浪潮蔡燕:数字化+服务化,现代人力资源转型新动能

  一企业人力资源管理发展趋势

  疫情加速了人力资源的数字化进程,如果原来说数字化还是一个观望,那么现在数字化是一个必然,数字化在引领着人力资源的发展。我们发现办公无处不在,可以在车上、高铁上、家里无时无刻进行相应的办公,人才驱动着我们的战略往前走,以前由战略决定组织架构,组织架构再决定选什么样的人,转型到“愿景驱动人才,人才驱动战略”,从匹配思维,到创发思维。我们观察到企业人力资源管理有以下四个发展趋势:

  同时,人力资源的工作也在发生着变化:

  所以说数字化+服务化颠覆了传统人力资源管理模式。那么,什么是数字化呢?

  有人说数字化就是说数据化、系统化、信息化。简单解释就是数字化要孪生管理世界,对于线下的任务怎么管就应该怎么把它数字化,数字化是管理当中的一个部分,它跟实际业务相辅相成,通过数字化孪生管理世界。基于战略导向的系统规划,核心关注人才发展、资源配置、业务管控。第二就是服务化,以前人力资源主要是做相应的管控,现在是从管控到服务,怎么更好地服务员工、怎么更好服务业务、怎么更好地服务好生态。因为在人力资源领域发生很大的变化,就是灵活用工,企业里的用工类型不再仅仅只是我们的正式员工,也不再是一些劳务派遣,企业会有很多的用工类型,这是一种生态。但是管理是一样的,只是基于成本的不同,有了不同的用工类型。但是实际上目前在企业里面,对不同用工类型的员工的管理越来越趋于一致,在这种情况下,怎么更好地做好这种生态的服务,就是从管控到体验的变革。所以对人力资源数字化平台的要求就要做到业务支撑上有效度,战略支撑上有高度,员工体验上有温度的数字化的平台。

  二企业人力资源数字化的转型第一个趋势体现在对人力资源数字化的需求上。从业务需求驱动到业务数字化驱动,早期的需求是希望通过人力资源系统提高某个业务的效率,如招聘系统、考勤系统等,每个模块是割裂的,更多地是解决单一业务层面的一个效率问题。但是随着业务的深入,其实我们会发现,人力资源管理系统应该是基于整体的一个业务,因为人力资源的业务它都不是一个单一的领域。比如说一个员工的入职,不仅仅是关注招聘环节,可能更多地也会去关注他招聘到入职之后的一系列的全生命周期的发展。比如,员工发生了调动,请问他仅仅只是一个人事上的动作吗?不是的,员工发生调动之后薪酬怎么变、考勤怎么变、绩效怎么变、培训怎么做对应,它是一系列的。所以说新一代的数字化需求是基于数据、流程、服务全面的一体化的平台,系统需要一个强大的数据后台,去做好技术稳定的管理,通过中台去做好协同的业务,通过服务去满足不同角色的体验的需求,这是第一个人力资源数字化的趋势。

  第二个趋势是从效率导向到业务服务驱动导向。企业怎么去更好地服务好员工,服务好业务,服务好战略,以及服务好企业的生态,在每一个不同的服务下,都会有不同的战略聚焦、平台建设和管控要点。

  数字化在企业的实际建设过程中可能会经历几个阶段,根据浪潮30 年以来在人力资源系统建设管理总结,得出以下结论:

  第一个阶段是系统化阶段,首先企业会考虑上一套人力资源系统,无论是综合的人力资源系统,还是聚焦在单一模块的人力资源系统,这是解决企业简单的数据方面的问题。第二个阶段是平台阶段,是解决系统之间协同数据互联的这样一个过程。第三个阶段是一个智能的阶段,需要考虑怎么去用好已有的人力资源大数据。起初企业人力资源系统建设的时候,一般基于最初的希望,其实初期使用还是可以,但是用着用着就没有用起来了。现阶段,人力资源数字化经历了一个过程,现在已不再需要去普及是否需要应用一套人力资源系统,因为人力资源数字化平台已经是一个从无到有,再从有到优的这样一个过程。

  我们也在不断地去思考,到底什么样的一个人力资源系统对于企业来说才是一个好用、真正有价值的人力资源系统,浪潮HCM Cloud简要总结了企业数字化平台的三维度九要素:

  01、第一个维度是服务角色。人力资源系统要走出人力资源部,调研系统是不是更好地服务了高管、部门经理、员工,包括企业的候选人,他们对系统的一个覆盖以及相应的体验。

  02、第二维度是流程和业务。数字化就是要孪生管理世界,在企业的数字化平台里面,企业到底多少个业务在系统里面被覆盖,是不是有端到端的几个核心流程,这是衡量的第二个维度。

  03、第三个维度是数据的完整性、实时性和权威性。完整性需要去检查数字化平台是不是反映了员工全生命周期的数据,全生命周期是对完整性的衡量,实时性是不是反映业务的真实情况,同时权威就是是不是真实可靠的,人力资源数据是不是上了人力资源数字化平台之后,是被其他平台引用的,是组织人员岗位为源头。

  综上所述,根据企业人力资源数字化管理的趋势,如果企业里面做到以上几点,那么在现阶段下,它的人力资源数字化建设就是相对有价值的。

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