薪水越高,员工越有干劲?研究结果出人意料

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薪水越高,员工越有干劲?研究结果出人意料

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese)。

一个人的薪水应该有多高呢?即便是在资源无限的情况下,没有人可以轻易地为你的理想薪水指定一个数字。人们直觉上认为,薪水越高,绩效就会越好,但是科学证据表明,薪水、动力和工作表现之间的关系要复杂得多。事实上,研究表明,就算让人们决定自己的薪水,他们也可能不会更喜欢自己的工作。

即便是那些强调金钱激励作用的人,也都认为光靠薪水来提升动力是不够的。那么问题来了:更高的薪水究竟会让工作变得更快乐,还是会让我们失去动力?

我们先从第一个问题说起吧:金钱能提升我们的工作参与度吗?对于这个问题,蒂姆·贾奇等人的一项元分析给出了最具说服力的答案。作者们综述了横跨120年的研究,并将92项定量研究的发现整合了起来,所得出的数据库包含了超过1.5万人和115个相关系数。

分析结果显示,薪水和工作满意度之间的相关性非常弱(r值为0.14),这意味着两者之间的重叠度不到2%。此外,薪水和薪水满意度之间的相关性也仅仅高了一点点(r值为0.22,重叠度为4.8%),这意味着人们对薪水的满意度大多与自己的实际薪水无关。

另外,一项跨文化对比研究表明,不管是在哪个国家,薪水与工作满意度及薪水满意度之间的关系大致相同(例如:美国、印度、澳大利亚、英国和台湾之间并不存在显著性差异)。

作者们还进行了样本间对比(也就是说,他们在各个群体之间进行了对比),并得出了类似的结果。他们在文献中写道:“在我们的数据库中,薪水最高的半数员工的工作满意度与薪水最低的半数员工不相上下”。这一发现与盖洛普的员工参与度研究的结果一致。盖洛普在34个国家研究了49个行业的192家组织,采访了140万名员工,发现不同薪水阶层之间在员工参与度方面不存在显著性差异。

对于管理学而言,这些研究结果意义重大:员工敬业度的提升,很明显靠的不是金钱。事实上,你也不能用金钱来让员工对薪水感到满意。简而言之:金钱买不到员工的敬业度。

但是这个答案回答不了的是:金钱会不会让人失去动力呢?有些人认为金钱确实会让人失去动力,因为外在动机和内在动机本来就是相互冲突的,而且金钱上的奖励最终会把内在目标(比如享受、好奇心、学习、自我挑战等)抑制住或者排挤掉。

这个论点叫做“过度辩护效应”。到目前为止,人们仍然对“更高的薪水在多大程度上让人失去动力”的问题缺乏共识。不过,有两篇文章值得去特别琢磨一番。

第一篇文章是爱德华·德西等人发表的一项经典元分析。在这项研究中,作者们将12项对照实验的结果整合了起来。这些实验结果表明,有形的奖励(比如棉花糖、金钱)都会降低内在动力。相较于无聊或者毫无意义的任务,有趣或者好玩的任务受到的影响更为严重。

更具体地说,奖励每增加一个标准差,人们在有趣任务上的内在动力就会减少大约25%。在有形且可预见的奖励的影响下(参与者预先知道自己能得到多少额外的钱),内在动力会降低36%。更重要的是,有些人认为,外在的奖励(比如金钱)其实会提升人们在无聊任务上的动力(参见朱迪·卡梅隆等人的元分析)。德西等人的结论是,“侧重于外在奖励的策略,很有可能导致内在动力被降低而非提升”。

第二篇文章是由曹仑稷和詹姆士·佩里发表的一项研究。两位作者研究了一组由20万名美国公务员组成的代表性样本;结果表明,相较于外在动机,员工敬业度与内在动机之间的相关性高出了三倍,但是两种动机的影响往往会互相抵消。换句话说,当员工对外在奖励不感兴趣时,内在动机就会显著地提升他们的工作参与度,但是当员工关注的是外在奖励时,内在动机对工作参与度的影响就会大大地减少。这意味着,受到内在动机激励的员工的参与度比受到外在动机(比如金钱)激励的员工高出三倍。

简单地说,如果你关注的是工作本身,你就更有可能喜欢你的工作;如果你关注的是金钱,你就更不可能享受它。即便是在薪水更低的情况下,这种说法也属实(记住,正如盖洛普的调查结果和贾奇等人的研究所描述的:员工参与度和薪水水平完全不相关)。

这项研究也引发了另一个问题:以金钱为中心、侵蚀敬业度的心态,员工可以改变吗?这样的心态是不是与生俱来的?毕竟,有些人刚好更注重外在奖励,而有些人则更关注任务本身。我们不知道真正的答案是什么,但我的猜测是,你关注的是什么,主要取决于你的兴趣和能力跟你被分配到的任务是否相匹配。从理论上讲,一个人的心态应该是可以改变的,因为大脑是一个可塑性极强的器官。我们可以尝试教导人们,相较于仅仅关注完成任务的后果或者奖励,关注任务本身并试图找出任务的积极之处,才会让他们更享受任务的执行过程。借用一个比喻来说,就是相较于强身健体或者减肥,以好玩为由去跑步,才会让我更有动力。

此外,比起外在动力,内在动力更能提升工作表现,所以更大的金钱奖励会同时抑制内在动力和工作表现,也是料想中的事情。人们对薪水的关注越大,他们对于智力、好奇心、新技能和乐趣的关注就会越少;而正是这些因素,才会让人们做出最好的表现。

事实上,很少有证据表明金钱对我们有激励的作用。大量证据表明,金钱其实会让我们失去动力。这意味着,伴随着奖励的可能是一些隐性成本。当然,这并不意味着我们就应该从事无偿工作。我们都有账单要付,有家要养,但是一旦满足了这些基本需要,金钱究竟能不能带来精神上的好处就有待商榷了。丹尼尔·卡尼曼和安格斯·迪顿在一篇被广泛引用的文献中表示,美国人的情绪健康水平会随着薪水的增加而提升,但是当薪水超过了7.5万美元之后,情绪健康水平就会维持不变。阿诺·施瓦辛格曾经说过:“金钱不会让你快乐。我现在拥有5000万美元,但是我以前拥有4800万美元的时候还是跟现在一样快乐。”

但是,每个人的需要都不一样。我们每个人与金钱有着截然不同的关系。在当今这个个性化的时代里,多数事情都可以根据自己的需要量身定制,从社交媒体信息流,到潜在的约会对象,再到线上购物平台和播放清单。所以,现在的薪酬制度仍然基于这样一个前提:对一些人有利的制度对大家都有利,实在让人惊讶不已。

薪水除了具有交换的价值和功能之外,也是一种精神上的象征,而且金钱的意义在很大程度上是主观的。举个例子:不同的人对于金钱的思想和担忧很不一样,而且他们重视金钱的原因也不一样(比如权力、自由、保障或者爱情的获取)。要想提升员工的动力,公司就要明白员工真正重视的是什么,而且每个人的答案都不一样。研究表明,不同的价值观与工作参与度之间的关系大不相同。举个例子:一个为追求保障、养家和玩乐而设定的薪水目标,比一个为追求权力、克服自我怀疑或者出于自恋人格而设定的薪水目标具有更强的奖励作用,而且效果也比较好。我们不能仅仅根据员工的知识或劳动力来提供薪酬了;是时候一并考虑到员工的需要了。

最后,其他研究表明,员工的性格比薪水更能影响工作参与度。不管薪水有多少,情绪更稳定、性格更外向、更容易亲近且工作更认真的员工都更喜欢自己的工作。但是,能够决定工作参与度的最重要因素并不是员工的性格。事实上,降低工作参与度的最大因素,其实是组织领导不力。因此,作为一位管理者,你的员工在工作上的参与度将在很大程度上取决于你的性格。

托马斯·查莫罗-普雷姆兹克(Tomas Chamorro-Premuzic)|文

托马斯·查莫罗-普雷姆兹克是万宝盛华公司的首席人才科学家,伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授,以及哈佛大学创业金融实验室的研究员。

欧明谓|译

周强|校

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