感激员工这么简单的事,为什么很多老板觉得难?

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感激员工这么简单的事,为什么很多老板觉得难?

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者 HBR-China。

想象一下这样的场景:一位名叫罗恩的员工在他加入公司的十周年那天照常上班时,发现桌子上放着一张贴上了便签的礼品卡。这张便签是他的主管写的,便签上提到了当天就是罗恩的工作十周年纪念日。但是罗恩发现,便签上甚至连一句谢谢或祝贺的话都没有,他不由得翻了个白眼。

虽然多数公司都会实施某些形式的员工认可计划,但是很多时候,员工对它们的反应都跟罗恩一样。这些计划不但没让人觉得被感激,反而仅仅变成了管理者的一个待办事项,而且还跟员工的成就完全脱节。

有些公司会试图增加认可计划的关联性:他们会向一些人颁发特定的奖项,以奖励他们创建和领导了某个重要的新举措,在行为上“体现”了组织的价值观,或者做出了重大的贡献。然而,这种做法也不无问题:在人们看来,只有少数被挑选出来的精英才有机会获奖;这将导致大部分的员工觉得被冷落和忽视。

如果管理者能让更多员工觉得被赏识,那么收益将是可观的。亚当·格兰特和弗朗西斯卡·吉诺的研究发现,当管理者对员工表示感激的时候,员工就会变得更高效。另一名研究人员最近也发现,如果一个团队的成员相信自己受到了同事们的尊重和欣赏,团队的表现就会变得更好。

但是,根据我们在改善组织方面50多年的经验,很多管理者都不知道怎样让员工感觉到自己的才华和贡献受到了注意和重视。为了探讨这一问题,我们最近深入研究了一家公司,以观察员工们怎样看待组织为表示重视和感激所采取的行动。

在这个项目中,我们通过焦点小组讨论、问卷调查和学习课程与员工和管理者进行了交流。我们发现,虽然老板们大都认为向员工表示感谢是一件很困难的事情,但员工们反而觉得这件事再简单不过了。

管理者和员工之间的鸿沟

我们从一系列讨论中了解到,管理者和员工的想法之间存在明显差距。

首先,管理者对员工的感激和员工感觉到的感激在程度上大不相同。我们推测,“透明度错觉”(illusion oftransparency)是这一现象背后的原因:由于人们往往会高估自己的情绪对他人的可见性,管理者会误以为员工们一定能知道自己对员工的想法。

第二,很多管理者表示,传达感激之情似乎是一件很复杂的事情。有些管理者不懂得平衡感激之情和发展性反馈,生怕表达感激会给员工传达混乱的信息。有些管理者担心,如果向所有员工表达感激,感激员工不但会变得常规化,还会被别人视为缺乏人情味且毫无意义。

相比之下,员工们反而认为表示感谢其实不难;他们在讨论的过程中很快就明确列举出了管理者可以有效表达感谢的几个具体方法。他们告诉我们,管理者需要做的就是这些:

1. 趁早交流,常常问候。你可能会觉得经常抽出时间问候员工将会不必要地降低你的效率,但是对员工们(还有你自己)来说,这样的互动其实是很有价值的情感联络。经常问候能让员工觉得自己并非隐形。我们焦点小组中的一位员工告诉我们,部门主管的一声“早安”或者“你好吗?”,跟正式的认可一样具有意义。如果你习惯让员工跟你分享自己的工作或者项目,你不仅能让他们觉得你“了解”他们,还能时时刻刻都了解到组织中所发生的一切。

2. 提供平衡的反馈。员工们都想知道自己在什么方面做得很好,什么方面可以改进。他们在讨论中多次提到,获取正面的发展性反馈是一个让自己感觉到被重视的重要因素。一位员工解释说,她的主管对她的赞赏对她来说很有意义,但是她质疑这些正面反馈的有效性,因为她并未得到任何能帮助自己改进的建议。与此同时,一些只得到了批评的员工似乎早已放弃了努力,因为他们觉得自己怎么做都做得不对。

关键是,不要同时给出正面和负面的反馈。很多管理者采用的是“三明治做法”——把负面的反馈夹在两层正面的反馈之间。然而,这样做只会让员工变得困惑。根据我们的经验,需要发展性反馈的人往往只听到主管说出的好话,而表现良好的人则会更多地记住负面的评语。所以,正面的反馈和发展性反馈一定要明确地分开来给。

3. 讨论成长机会。员工们都想知道自己的事业未来会怎样发展。当管理者花些时间明确地与员工讨论他们的成长潜能,并向他们提供表现的机会或者延伸性任务的时候,员工们就会把这些动作解读为自己受到重视的证据。相反,管理者忽略员工的发展,会让员工认为自己不受重视。一位员工告诉我们:“我的主管总是会认可我的工作,而我也知道她看得到我会超出自己的责任范围。问题是,她从来都不会为我争取任何更大的新机会。

4. 提供灵活性。有些管理者允许员工远程工作,或者让员工在加班后的隔天迟一些上班;这类动作很快就会被员工当作自己受到信任和感激的重要信号。一位员工告诉我们,他的主管给了他一个很灵活的工作时间表,让他觉得自己“受到了很大的认可”。

5. 把表达感谢养成习惯。只要花上几分钟具体地告诉员工你重视他们的哪些贡献,你就能发挥很大的影响力。你要尝试将表达重视列为一项例行工作。你可以在一周的头15分钟里亲笔写一封感谢信,或者在会议开始时简短地指出和认可个别团队成员的成就。

你可以做出的举动几乎无限多。一些管理者表示,他们会以有形的方式向员工表达感谢,比如送些食物或者礼品卡;其他管理者则会每天与每个下属见面交流。但是,把表达感谢养成习惯,不是为了创建一个用来感谢员工的自动化系统,而是为了让自己可以很自然地表达感谢。

要避免的错误

同样的,员工们很清楚哪些做法会让他们觉得管理者不重视自己。下面是管理者常常会犯下的一些错误:

1. 表达感激时不真诚、太笼统。表达感激时必须具体一些,而且要出自一颗真诚的心。员工们都很热情地列出了有效表达感激的一系列方法,但与此同时,空洞或者太随便的举动会让他们不为所动。在走出大门时大喊一声“谢谢”是一回事;与对方坐下来形容你重视的是他们的哪些工作,并提及他们的工作给团队或组织带来的益处,又是完全不同的一回事。

根据很多员工的描述,感激之情的表达必须及时、真诚,而且要具有关联性,才会显得有意义;空洞的表达可能比完全不表达感激来得更糟。管理者在认可一个团队的所有成员时也必须谨慎一些。有些时候,一个群体的表现不能反映出所有的团队成员是否做出了相等的贡献;如果每个人都得到了同样的认可,你就可能会疏远那些表现优异的员工。

2. 忽略公司的标准程序。很多忙碌的管理者认为年度评估、季度会议和员工奖项提名等程序都是在浪费时间。但是,这些程序对员工来说都是重要的里程碑,因为它们能提供有关自己的进度和表现的暗示。管理者对这些程序的忽略常常会让员工推测:不被管理者重视的不是程序,而是自己。如果你打算偏离组织的规则,你至少也要明确地向员工解释你为什么要这样做,否则他们会认为你的不作为是你对他们的评价。

3. 让员工觉得自己被同事或者整个组织孤立。管理者很容易就能看到每个人的贡献与其他人的工作有什么关系,但员工往往缺少这一方面的洞察力。当管理者强调部门内部和其他部门的员工是怎样使用每个员工的工作成果时,表达感谢的文化就能蔓延到整个组织。

4. 突然无缘无故地改变你表达感谢的方式。如果你一直都未对员工表达感谢,请不要矫枉过正,因为这样做可能会让他们觉得你不真诚。你应该做的,就是让他们知道作为领导者的你正在努力提升你表达感激的能力。你要花些时间问一下他们想以什么形式得到认可。有些人喜欢当众得到感谢;有些人则不太能接受这种做法。重点是,你要知道每个员工各自的偏好。

让欣赏变得简单且富有感染力

表达感谢的最大好处就是它完全免费,而且不需要花上太多时间。任何层级的人都可以向员工、同事或者老板表达感谢。但是,当领导者参与表达感谢时,表达感谢的文化就会更迅速地蔓延开来。

在表达感激这件事上,一个很有帮助的做法,就是与其他管理者一起讨论哪些策略有效,哪些策略无效。如果你是一位管理者,你可以考虑与几位同行合作,互相交换表达感激的方法,并在这件事上互相问责。

归根结底,营造表达感激的文化,主要是靠一些符合常识的小事来实现的:不把员工视为理所当然;记得亲切、真诚地说声谢谢;明确表示你对员工的成长和员工本身很感兴趣。

你可以从更多地向周围的人表示感激做起,看看这样做的效果如何。这些小小的举动产生的巨大影响,说不定会让你大吃一惊。

关键词:领导力企业文化

克里·罗伯茨·吉普森(Kerry Roberts Gibson)、凯特·奥利里(Kate O’Leary)、约瑟夫·温特劳布(Joseph R. Weintraub)|文

克里·罗伯茨·吉普森是巴布森学院管理学系的助理教授。凯特·奥利里是巴布森学院人力资源办公室薪酬、奖励与客户互动部门的主任。约瑟夫·温特劳布是巴布森学院的管理学教授,也是该学院的巴布森领导力与团队合作培训项目的创始人兼主任。他是《The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business》和《The Coaching Organization: A Strategy for Developing Leaders》两本书的合著者。

欧明谓|译周强|校

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