遇到满意的求职者,如何提高入职成功率?

创业投资 36氪 (源链)

编者按:招人应该是所有公司管理者最为头疼的一个问题了。很多时候,好不容易遇到了中意的候选人,发出Offer后对方还不一定愿意加入。遇到满意的人选后,如何才能说服对方加入你的公司呢?得益于在过去多年里积累的招聘技巧,LendingHome的CTO Adil Ajmal招聘的员工的入职成功率就非常高。他在这篇文章中分享提高入职成功率的几点经验,希望对招聘经理和管理者们有所启发。

在过去的20年中,Adil Ajmal在众多科技公司担任过工程技术主管,包括Amazon、Ten Marks Education、Intuit、Posterous和Homestead等。他在各个公司都曾负责过工资技术团队的组建,将团队从几个人扩大至几十人甚至上百人。他既招过非常初级的研发人员,也招过VP级别的高管。现在他是LendingHome的CTO,得益于他在过去多年里打磨积累的招聘技巧,他所招聘的员工的入职成功率非常高。

(一)发放Offer

在所有面试阶段都结束后,并且你已经确定希望这个候选人加入公司后,这时就到了发Offer了阶段了。但是发Offer不单单是一种形式,也不是匆忙给候选人打电话简单说下候选人期待已久的公司能提供的薪酬福利数据。在一个候选人接到你的电话时候,应该也是他们最为最激动的时候。

在给候选人打发放Offer的电话时,Ajmal建议依次采取下面这五个步骤,这些步骤将决定你是能将一个顶尖候选人真正招入麾下,还是会痛失一个你满意的人才。

(1)回顾面试过程中的一些情景

一开始的以后,我都会和候选人一起回顾一下之前的面试过程。“你感觉面试怎么样?你对面试还有什么反馈和疑问吗?” 如果候选人加入你公司的意愿非常强烈,而且对你公司的情况也非常熟悉,那么就快速进入下一步。

但是在大部分情况下,针对上面你问的那个问题,你听到的可能都是“感觉还可以”这种不痛不痒的回复。这时你就需要提醒候选人面试中出现的一些高潮和亮点了。如果候选人发现你竟然了解面试中的所有这些信息,他对你的好感一定会大大提高。因此确保让你的招聘小组对所有面试过程中的亮点做记录并提供给你。

这之后,再聊聊让候选人感到困扰的一些问题。鼓励候选人坦率直接一点,将所有的担忧和疑惑都毫不保留地告诉你。让候选人知道,你在尽最大努力理解和帮助他们。这对你招到合适的候选人是非常有好处的。在谈具体的薪酬福利之前,了解并消除候选人对公司存在的一些困惑或顾虑是非常重要的。

一旦你开始谈钱后,这个话题将会盖过其它一切。你需要确保,在正式发放Offer之前,候选人是处在对一切都感觉良好的非常舒服的状态中的。

在正式谈薪酬福利之前,你能激发起候选人什么样的情绪和态度,候选人就会带着什么样的情绪和态度进入薪酬谈判中。所以,如果你能让候选人觉得能加入公司以及与公司里的其他同事共事将是一个非常棒的机会,那么他们将更容易接受你提出的任何薪酬待遇。如果你让他们对加入公司有很多困惑或顾虑,这些困惑和顾虑可能将变成他们最终不会接受Offer的原因所在。

如果你确保在每一个面试阶段都与候选人进行了开放坦诚、畅所欲言地沟通,那么这时就到了充分利用在之前沟通中得到的有关候选人有效信息的时候了。不要想要将有关工作和公司的所有好的、正面的事情都告诉候选人,要有针对性和侧重点。深入挖掘和了解候选人希望做什么样的工作或希望发挥什么样的影响力。如果他们忽略了一些你认为重要的东西,你可以随时提醒他们。或者如果他们对某件事特别感兴趣,你可以专门针对这一块与候选人深入沟通,提升候选人对公司的好感。给候选人一个愿景,告诉他们如果加入公司,在半年后或一年后能得到什么或取得什么样的成绩?他们将和哪些人一起工作?主要做哪个项目或哪块功能?他们能从中学到什么?学到这些技能或经验对他们今后的职业发展有什么帮助?

(2)强调他们在工作中可能会得到哪些导师的指导和帮助

在面试过程中,候选人通常都会提到他们希望与哪些团队成员在一起共事,或者如果能得到哪些导师的指导将会更愿意接受你的Offer。如果他们没有主动告诉你这些信息,你可以直接主动地问他们,在公司里是否有他非常希望能够未来一起工作的人。或者你可以和候选人分享一些公司里与候选人兴趣一致且能够实现技能互补的同事。

候选人可能会说:“我对XX这个人做的工作非常感兴趣。”如果候选人加入公司后是和XX在一个团队工作,那么你在发放Offer电话中就需要强调:“你加入公司有将有机会有XX一起工作。即使刚开始的时候你们可能不在同一个项目上,不过你们最后很有可能会做同一个项目。不管怎样,XX都会是你的一个资源。她会回答你的各种问题并为你提供所需的支持。”

有时候,候选人可能会对招聘岗位的职位范围之外的其它领域的导师感兴趣。他们可能会说:“我想做更多有关机器学习方面的工作,这是我今后真正想长期从事的工作领域。” 这时你可以告诉候选人在面试过程中没有了解到的学习机会,强调公司在其他很多方面都在开展机器学习方面的工作,并向候选人解释他将如何从中受益。

我通常会向候选人分享一下公司里正在开展的他们感兴趣的相关项目,以及他们如何能够参与到这些项目中去。这里是重点是了解候选人具体希望从事哪个方面的工作,进而向候选人展示,如果加入你的公司,他们是能够从事这方面的工作的。这一点至关重要。

(3)发出Offer

在你和候选人对彼此都比较满意的时候,你就可以准备谈钱了。但是在这之前还有一个步骤,它能够让候选人更好地了解你提供的这个Offer的具体背景。花点时间让候选人了解你们公司的薪酬理念。向候选人解释你们公司能够提供什么与众不同的东西。因为每一家公司都会为候选人提供一些与众不同的东西,所以找到你们能为候选人提供的与众不同的东西的什么,以及如何向候选人兜售这个东西才能取得最好的效果。

以Ajmal自己为例,在说服候选人加入公司的时候,他向候选人兜售的公司能提供的独特的东西是LendingHome的生命周期:LendingHome现在是一家已经完成C轮融资的相对成熟的创业公司,作为一家面向消费者的创业公司,他们是所在领域内的领跑者,未来迎接他们的将是持续高速的增长。“正因如此,未来,员工手中所持股份所带来的收益将会翻很多倍。这就让我们与其它那些创立4年左右的创业公司区分开来了。我之所以重点向候选人说这个,因为这是我们的一个独特差异点。” Ajmal说道。

为了让你们公司的薪酬方案从众多公司中脱颖而出,从而得到候选人更多的青睐,你还可以从下面几个方面来描述公司的薪酬方案,或者站在候选人的角度来描述薪酬方案:

(1)你们公司目前取得的比竞争对手更快的发展速度。

(2)你们公司未来6个月、1年、5年分别会发展到什么程度。详细解释你为什么坚信公司的发展机遇是巨大的。

(3)如果你面对的是一个有使命感的候选人,那么一定不要忘了重申你的公司是如何让这个世界变得更好的,或者你的公司是如何帮助那些候选人关心的目标用户的。

最为重要的是,不要为了强调你们公司开出的Offer有多诱人而一下子给出太多的原因,要重点强调几个你认为候选人最为关注的点。

(4)给出具体数字

现在到了向候选人展示你的薪酬方案包的时候了。如果候选人是工作经验不是那么丰富的人,一定要详细解释公司的估值和潜在的增长空间,向候选人解释清楚如何看待薪酬方案包中有关股份期权的部分。“C轮投资者所投资的比较成功的创业公司在接下来的4到5年里的市盈率将达到20倍。我通常会向候选人解释这意味着什么。然后我们建议他们在20倍市盈率的基础上打一个折扣,首先变为10倍的增长,再变成5倍的增长。通过这种倒着走的方式让候选人知道,实现这种增长目标是非常可能的,而不会让候选人感觉你是在给他画大饼。” Ajmal说道。

“在某些特定的时候,我会非常直接地和候选人这样说:‘考虑到我们公司目前的增长情况,我认为5倍的市盈率是已经是非常保守了。对于我而言,这是可能出现的最差的一种情况了。即使遇到这种最差的情况,我认为公司依然能发展地很好。如果你不这样认为,说明这家公司可能并不适合你。你必须对一家公司的发展潜力非常兴奋才行,否则建议你不要加入这家公司。’” 不要担心这样坦诚地劝诫会打击候选人加入公司的热情。你肯定不希望那些将5倍市盈率看作是一个很糟糕的成绩的候选人加入公司。这部分人是不会为了公司实现这样的成绩竭尽全力的。他们可能甚至不会在公司待很久。

给出数字仅仅是一个开始。在谈到股份期权的时候,你要记住的是,候选人是来自不同的背景的。要准备好充当一个知识普及者的角色:不要想当然地认为每一个聪明人都能完全明白股份期权对他们而言的实际意义。有些人人对股份期权的运行机制了如指掌,但是对另外很多人而言,他们工作经验不丰富,可能根本就不知道优先认股权和期权是什么东西。即使很多有丰富的大公司工作经验的人可能都搞不清楚它们是什么东西,因为他们在大公司里只能获得一点限制性股票,对其它概念并不了解。

你要有耐心回答候选人的每一个问题。不要急着挂掉候选人电话。“只要候选人需要,我会尽己所能来解答他们的所有问题,这样做会让候选人对你心存感激。” Ajmal习惯在每天快下班的时候给候选人打发放Offer的电话,因为快下班的时候,该忙的工作都已经忙得差不多了,这时可以和候选人进行长时间的沟通,解答他们的所有疑问。“我不会限定一个电话最多30分钟时间,并在沟通过程中和候选人说:‘对不起,我们的时间到了。如果你还有其它问题,可以发邮件给我。’ 这是一种非常不妥的方式,会给候选人留下非常不好的印象。”

事实上,如果候选人需要的话,他可以随时和候选人进行电话沟通,不管沟通多少次都不介意。“只要候选人咨询的问题是合理的,我就会耐心地解答他们的问题。如果候选人找你提出一些不合理的要求,比如告诉你说:‘我希望得到公司1%的股份。’ 确实会出现这种问题。这时你可以再和候选人解释公司的股份分配原则,告诉他这是不可能的。如果对方依然坚持希望获得1%的股份这种不合理的要求,这时你可以这样说:‘这个我们确实无法满足你的要求。即使这样,我相信这依然是一个非常有竞争力的Offer。’ 然后坚持你的原则就行。” 要相信,如果候选人因为这个原因不加入你的公司,这对双方而言可能都是最好的结果。

(5)热情地跟进候选人

在给候选人打完发放Offer的电话之后,不要认为所有工作都就此结束了。“在我的团队中,一旦我们给一个候选人发了Offer之后,我们会让公司里之前与候选人沟通过的所有人主动联系候选人。” 在终面结束后的一天之内,招聘人员会发邮件给招聘小组的所有人员,让他们知道是时候主动联系候选人了,让大家通过恰当的方式和候选人分享一些面试过程中的美好的回忆或者让他们印象深刻的东西,问候选人是否需要任何形式的帮助或支持。

这种方法有两个方面的益处:这是一个向候选人表达友好的方式,提醒候选人这是一个欢迎他们加入的团队。此外,在候选人权衡他们的决定的时候,这也是一个你与候选人保持高效交流的一种简单的方式。“很多候选人还会回来向与他们交流过的面试官问一些非常具体的问题。”Ajmal说道。

在候选人衡量Offer的阶段,有些公司会送给候选人一些礼物。不过通常情况下,Ajmal并不建议这么做。如果你保持谦虚并遵守一个重要的指导原则,这么做有些时候可能会有所帮助:以个人的名义,而非公司的名义给候选人送礼物,利用这个机会告诉候选人你是重视他说的每一句话的。“我之前在一家公司面试过一个候选人,这个候选人非常喜欢一种特别的啤酒,所以我们招聘团队中的一个人就送了那种特别的啤酒给他。”

不要陷入了为送礼而送礼的行为中去。“优秀的工程师之所以会选择一份工作,是因为他被这家公司的使命、他们未来与之共事的同事、或者他们加入公司后能够解决的问题所吸引。就是这么简单。在这个阶段,无论你做什么,你的首要目标都是要让候选人为这些东西感到兴奋。送礼其实没什么用。” Ajmal说道。

理想情况下,候选人会接受你的Offer,并答应来公司上班。那么恭喜你!在候选人正式来公司上班之前,你需要想办法让候选人一直对公司充满激情,并让他感受到他即将加入的团队是欢迎他的加入的。“我们会给每一个即将入职的新员工送一张团队所有人都签了名的卡片,让他知道团队中的所有人都是欢迎他加入的。” Ajmal说道。

大部分情况下,在接受了Offer之后,候选人通常需要几周甚至一个月以后才能正式来公司上班。在这段时间里,不要一直保持沉默。邀请新员工参加一些他们可能感兴趣的部门活动、公司文化活动,给他们分享一些能够让他们想起你们公司的有趣的文章。

在他们正式加入公司之前, 也想办法一直与他们保持一定的互动。你肯定希望他们能带着兴奋的情绪加入公司,就像他们对你的Offer说Yes时那样的兴奋。但是在这个过程中,要确保达到一个良好的平衡,也就是要把握好度,不要让你的热情弄得他们不舒服。在这个阶段,千万不要给对方布置什么工作。

(二)实事求是地对待候选人手里的其它Offer,并为他们提供有价值的参考和建议

现实情况是,并不是所有的Offer都会被求职者接受,最起码不会被求职者马上接受。遇到你满意的候选人后,为了提高入职成功率,在候选人衡量其它Offer的时候,你可能需要为候选人提供相应的支持。“除了你给的Offer,候选人可能也会收到其它公司的Offer,这是肯定的。” Ajmal说道。但这并不一定就是坏事,这时要想成功俘获候选人的芳心,你需要有一套有效的策略。

Ajmal非常不赞同的做法是:强迫候选人尽快做出决定。“我自己从来不会要求候选人必须在一天内或三天内决定是否接受Offer。通常情况下,如果一个候选人真的对你的Offer感到兴奋,他们是会同意接受你的Offer的。你肯定不希望他们接受Offer后,几天之后又反悔了。”Ajmal说道。尽管你需要给你发放的Offer设置一个有效期限,不过你首先需要通过坦诚地沟通来了解候选人究竟需要多长时间才能做出是否接受Offer的决定,你的Offer的有效期限应该建立在这个基础上。

但这并不是说你就可以听天由命,在那坐等候选人最终选择你们公司。理想情况下,你在与候选人沟通Offer的过程中已经将公司的独特之处、能为候选人提供的所有吸引人的待遇、以及给出的职位是如何与他们的期待和职业目标相吻合的都解释清楚了。如果你还没有和候选人解释清楚这些信息,那么立刻找机会介绍。“从一开始就坦诚地告诉他们,你们公司不会与Google、Facebook这样的公司竞争,因为你们公司是完全不同的公司。然后分享一些你们公司能提供的、而那些大公司却无法提供的东西,如更广阔的职业发展空间、更多的独当一面的机会等等。”

如果候选人愿意说的话,弄清楚他们还在面试哪些公司、他们手里还有哪些公司的Offer,这样你就能有针对性地强调你们公司的关键差异点和优势。不管在什么情况下,你都不能贬低其它那些公司。你可以这样说:“我自己很喜欢Google,也很喜欢Amazon。我之前也曾在这类大公司工作过,也很羡慕这类大公司。但是他们是非常不同的公司。”然后在实事求是地向候选人描述在其它公司能提供的机会以及你们公司能为候选人提供的机会。

此外,你还需要利用这个机会来确保候选人是了解你所提供的薪酬方案的真正价值的。你可以再和候选人梳理一遍薪酬方案里的各个数字。在有些情况下,你们公司为候选人提供的薪酬方案是胜过竞争对手的薪酬方案的。候选人因为不完全了解你提供的薪酬方案的实际意义或者不知道这个薪酬方案在未来对他意味着什么,所以她不知道你的薪酬方案是好过其它竞争对手的薪酬方案的。

“如果我们给候选人开出的是16万美元的年薪,其实候选人最终得到的不光是这16万美元,还有股票期权。所以我一开始会按照1倍标准计算股权能为候选人带来的收益。如果我们以今天的标准在未来4年时间里共授予候选人价值10万美元的股权,相当于每年2.5万美元股权,加上为候选人提供的16万美元的年薪,候选热每年获得的报酬总额已达到18.5万美元了。此外,我还会提醒候选人股权价值未来是会翻倍的。即使按照最糟糕的5倍增长来计算,那么候选人每年在股权上获得的潜在收益将达到12.5万美元。这时再计算一下,你就会发现候选人每年大概能获得28.5万美元的报酬(薪资+股权收益)。这个数字可能比其他公司能提供的报酬要高很多了。” Ajmal说道。你需要向候选人解释清楚的是,这是按照保守的方法计算所得出的预估报酬。

在你已经和候选人做了这样坦诚直接地沟通后,这时如果你发现你们公司提供的薪酬依然比不上候选人手里的其它Offer提供的薪酬,这时建议里采用下面这些方法:

(1)薪酬方面

在不改变整体薪酬方案的情况下,你可以通过提供一次性签约奖金的方式来提高Offer的竞争力。不过采用这种方法时你需要谨慎一些,否则你就会让自己陷入这种危险的境地:每个候选人都知道只要他们在是否接受Offer上表现得强势一些,他们就能获得签约奖金。“提供签约奖金并不是我们的一个薪酬政策,但是这是一个我们能够采用的有效方法。” Ajmal说道。

对最初的薪酬方案进行适当的调整是另外一个可行选择,但是不能做太大的改变,原因有几个:

首先,在一家公司慢慢发展成熟的过程中,你需要制定一个标准的薪酬组合。“你可以在公司规定的薪酬方案基础上进行稍微地调整,尤其当你与其他公司都在抢同一个候选人的时候。但是你不能为了满足候选人不太合理的薪酬要求对薪酬方案做大的变化,因为这样做对公司现有员工是不公平的。”Ajmal说道

其次,你需要让候选人知道,你是严肃认真地对待你所发放的每一个Offer的。如果你坚持最初的薪酬方案,这时你可能会失去一个候选人,但是你的声誉不会受到任何影响。大家会说:“看,如果他们给你报出了一个薪酬数字,他们是非常慎重地对待这个数字的”。不要试图一开始给候选人报出一个比较低的薪酬方案,迫使候选人去和你反复沟通协商,从而获得一个合理的薪酬方案。最开始的时候就将你能提供的最佳的薪酬方案拿出来,然后坚持这个薪酬方案。

(2)职位头衔

“有些人认为,为了说服中意的候选人加入公司,给候选人提供一个更高的职位头衔是非常容易的一件事,但是,这也将是你做的最糟糕的一件事。” Ajmal说道。如果你为候选人提供了一个比你本打算提供的更高的职位头衔,那么就等于同时做了两件事:(1)把候选人放在了一个他们无法胜任的岗位上;(2)给他们提供了一个他们不配拥有的职位头衔,这可能会引发团队动荡。这到头来只会给你造成更多损失。

老实说,如果你将职位头衔作为说服候选人加入公司时的谈判筹码,你是否知道候选人真的与公司文化相契合?你确定他们是具有团队合作意识的人吗?

(LendingHome的CTO Adil Ajmal)

(3)非金钱方面的价值

这也是你应该重视的地方。“在候选人在做最后选择的时候,我通常会问候选人这样的问题:‘你是如何评估一个Offer机会的?你的评估标准是什么?’大部分候选人其实都没有认真考虑过这个问题。” Ajmal说道

这时,你的工作就是帮助他们更好地评估一个Offer。“我会和候选人分享我自己是如何评估一个Offer的。在评估Offer的时候,我主要看两点:第一是人。有的公司给的Offer的薪酬待遇可能是最高的,但是如果你不喜欢那些未来将与你一起共事的人,到时你将会非常痛苦。除了个性契合之外,还要帮助候选人了解他们未来的同事对自己未来职业生涯是否有帮助。

其次,帮助候选人了解他们到公司后负责解决的问题和主要工作职责,包括,在公司负责解决的是不是一个难题吗?大部分聪明人都希望能够解决难题、都希望挑战困难的工作。此外,你在公司是否能够发挥很大的作用?具体会发挥什么类型的作用?最后,你要解决的问题从商业角度是否可行?

在你做了所有这些努力后,如果你依然无法说服候选人加入你的公司。这也没关系。每个人都在做他们自己认为对自己最好的决策。他们认为的最好决策并不一定符合你的利益。因此,如果他们拒绝了你的Offer,也不要觉得自己被冒犯了。实际上,在某些特殊情况下,我甚至鼓励候选人选择其他更具竞争力的Offer,因为我认为那是最适合他的。

即使候选人不加入你的公司,与候选人做最后的沟通也是需要艺术的。Ajmal将这种沟通视为充当导师的一个机会,让候选人在今后很多年都会记住你、并对你心怀感激。“我会和候选人分析为什么他选择的Offer是一个非常好的机会,然后我会衷心祝愿他们工作顺利,并告诉他们,如果他们未来需要,我可以一直为他们提供职业建议或推荐一些机会。” Ajmal说道。让候选人知道你们公司的大门一直是敞开的,如果今后想加入公司,可随时联系你。世界很小,谁知道他们什么时候想重新加入你的公司呢!

原文链接: http://firstround.com/review/make-stronger-offers-to-engineering-candidates-and-boost-your-closes/

编译组出品。编辑:郝鹏程。

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