伤仲永 – 公司人才培养感悟

手机数码 2012-09-08

  • 金溪民方仲永,世隶耕.仲永生五年,未尝识书具,忽啼求之.父异焉,借旁近与之,即书诗四句,并自为其名.其诗以养父母,收族为意,传一乡秀才观之.自是指物作诗,立就.其文理皆有可观者.邑人奇之,稍稍宾客其父,或以钱币乞之.父利其然也,日扳仲永环谒于邑人,不使学.


    余闻之也久.明道中,从先人还家,于舅家见之.十二三矣.令作诗,不能称前时之闻.又七年,还自扬州,复到舅家问焉.曰:"泯然众人矣!"


    最近和主管谈到人才培养的问题,交谈的过程中也说了自己的一些困惑,为什么公司自己没办法培养出足够的能够独当一面的人才。

    公司已经创立8年时间了,创业初期大部分员工都是刚毕业没多久的职场新人,在那么长的时间里,按理说应该能够培养出许多这个领域的技术牛人,但实际上,有限几个称得上牛人的,大都是这两年从别的公司过来的。在公司呆超过3年甚至5年的资深员工,相当大一部分已经转向项目管理或者团队管理之类的工作,已经很少甚至完全不再从事技术研究,剩下的部分差不多就是那种所谓的万金油型的员工了,各方面都有一定经验,但是没什么突出的才能。

    我在公司呆了两年,虽然没有在业界其它优秀的公司呆过,但是觉得公司目前招的新人,基本上还是高于业界的平均水平的,他们大都有很好的基本知识和理解能力。而目前的中坚力量,那些有2~3年经验的工程师里面,也有不少表现出来相当的潜力,看的出比周边的同事有更明显出众的表现。但是这些有潜力的人,最终有多少能够继续成长,成为某个领域的独当一面的人才,就很难让人乐观了。

    要让这些有潜力的人真正成长起来,公司必须对他们给予特殊的关照,工作上需要尽量安排一些难度高,技术含量高的工作,但是量本身又不会太多;人才培养上需要为他们指定一位可以1对1引领他们成长的牛人,让他们更明了前进的方向和让他们的困惑得到更及时,明确的解答;薪酬上的成长他们也应该明显高于周围一般的员工。

    可惜的是,公司实际表现出来的却是那种平均主义,即使再优秀,做的事情也跟旁边的人差不多,也没有人专门去引导他们,薪酬上他们也最多也就是略高而已。更可悲的是,大公司都有一种磨平每一个人的菱角,像工厂流水线一样打造标准件的趋向,一般来说一个人表现越出众,他做的事情就越多,他现在做的越多,未来要做的就更多,而这些工作又大部分都是一些重复的,琐碎的,没什么技术含量的事情,做的再多,对于这些本来就很优秀的人来说也没什么价值,反而让他们陷在这些事情里面出不来,没有足够的时间自己去学习和思考。最后反而变成“木秀于林,风必摧之;堆出于岸,流必湍之;行高于人,众必非之”。

    这些本来表现出来相当潜力,比一般人更优秀的员工,在接下来的关键的1,2年时间里面,反而锐气慢慢被磨平,知识和能力的成长越来越慢,然后可能因为结婚或者生子,身上琐碎的事情也越来越多,逐渐的“泯然众人矣”了,最后的局面就演变成前面所述。要不是主动或被动的转向管理职位,从事些一线的管理工作,未来也不会有太多机会成为成真正的高管;要不是变成那种混在项目里面的熟练工。当然,总有一些人是足够优秀,能够完全凭借自身的力量打破这种困境的,但是这种人实在太少了。

责编内容by:THINK . DESIGN . CODE (源链)。感谢您的支持!

您可能感兴趣的

《軟技能-代碼之外的生存指南》讀書筆記... 《軟技能-代碼之外的生產指南》 這本書出來的時候,在Twitter 上收到很大的關注。之前個人對這類書籍是有點不屑的,有點成功學的味道。我之前也是不...
十年前,我在抓虾 本文转自微信公众号:余晟以为(ID:yurii-says),作者:余晟。 前些天在抓虾老同事的群里聊些话题,才发现在抓虾的日子竟然已经过...
口碑联合CBNData发布《2017线下零售新生态报告》... 摘要: 基于口碑平台线下消费大数据,全方位洞察口碑用户及典型人群的消费行为特征,发布了《2017线下零售新生态报告》,以洞察线下零售市场的变革。 ...
会计凭证,不是问题的问题。 文/云中流浪 对于会计凭证核算的基础工作,如凭证摘要、会计科目、会计凭证后附单据、会计档案等基础的核算工作。我们总认为这些都是小问题,或者压根不...
36氪领读 | 极致的力量:扭转“被动成长”,把控自己的职场命运... 36氪专门为读书设立了【36氪领读】栏目,筛选一些值得读的书,并提供一些书摘。希望你手边有一本称心的书,让读书这场运动继续下去。 喜欢现在的工作,可又不知...