此一时彼一时的国企高管薪酬改革

科技动态 2017-09-25 阅读原文

《经济参考报》2017年9月15日以“多地推进国企改革细化方案,国企市场化薪酬改革提速”为题报告了国企高管薪酬改革的新动向。随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中“选聘”产生,关键性的薪酬改革也开始启动。该报预言,“种种迹象表明,下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速”。

如果读者稍微有一点记忆,在大约不到三年前的2014年11月同样以“国企高管薪酬改革”的名义由“中办”印发了被称为史上“最严限薪令”——《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》。该《意见》将央企组织任命负责人的薪酬水平分为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三个部分。每个部分的薪酬按照上年度央企在岗职工平均工资(约6.8-7.8万)的一定倍数来限制。例如,基本薪酬部分不能超过上年度央企在岗职工年平均工资的2倍;绩效年薪部分不能超过6倍;任期激励收入则不能超过该负责人任期内年薪总水平的30%(约为上年度央企在岗职工年平均工资的2.4倍)。通过上述限薪政策,央企组织任命负责人的薪酬水平和央企在岗职工年平均工资水平差距将控制在10.4倍以内。虽然上述限薪政策主要针对央企组织任命负责人,但由于所谓“组织任命负责人”和“职业经理人”的边界模糊和相关传染外溢效应,上述实践将毫无疑问会对中国国企经理人薪酬设计实践产生重要的影响。

在几年前写的“完善治理结构:国企薪酬问题的根本出路”一文(该文最初发表在《董事会》,后收录于北京大学出版社2017年5月出版的《从万科到阿里:分散股权时代的公司治理》一书)中,我们明确地指出国企高管薪酬制定应该遵循的两项最基本原则。其一,在评价经理人薪酬是否合理的问题上,基准是经理人为企业创造多少价值,而非上年度央企在岗职工年平均工资。毕竟,“如果一家企业的绩效与另一家企业不同,该家企业经理人薪酬就有理由与另外一家企业的不同。除了企业绩效,经理风险态度、外部经营环境的不确定性、企业规模和所处产业的竞争程度等都会显著影响经理人的薪酬水平和薪酬结构”。其二,由在评价企业绩效等问题上更具信息优势的公司董事会而不是高高在上的政府部门参与高管薪酬设计和制定。

虽然从目前媒体的报道中我们无从知道对国企高管薪酬改革为何从三年前“限薪”如此大角度的政策转向今天强调的“市场化薪酬改革”背后的原因,但我们猜测,一定程度与 “‘一刀切’的限薪除了不可避免地导致管理人才的流失外,还会诱发经理人更多地从谋求显性薪酬到谋求隐性薪酬”,“当隐性薪酬遭受政府强力反腐也不可得时,国企高管各种所谓的懒政,庸政和惰政就会纷至沓来”有关。

对照今天同样围绕国企高管薪酬改革提出的“以市场化薪酬为主体的改革”,相信和我一样的许多市场观察者顿生“此一时彼一时”的感觉。在新一轮国企高管薪酬“改革”启动之际,我们这里希望再次提醒这些“改革”政策的制定者在以下问题上要引以为鉴,避免重蹈覆辙。

首先,与其再一次像以往一样至上而下“一刀切”地推动国企高管市场化薪酬改革,不如简单地简政放权,把原本属于企业的高管薪酬制定权力还给企业。有些读者会担心,交给一个公司董事会来制定高管薪酬,那不会使“经理人超额薪酬”问题愈演愈烈了吗?一个不容否定的事实是中国部分企业确实曾经存在经理人超额薪酬现象。但解决经理人超额薪酬的正确思路不是通过政府部门一刀切的限薪,而是通过监管当局要求更具有当地信息的上市公司董事会(尤其是薪酬委员会)对经理人薪酬的自查实现。在这个自查过程中,董事会应以经理人薪酬绩效敏感性作为评价基准。如果企业绩效下降,而经理人薪酬却在增加,显然是不合理的薪酬设计,应该予以纠正。如果在自查完成后依然存在经理人超额薪酬问题那一定是董事会的渎职问题,应该由股东追究董事对诚信责任的违反。与一些政府官员不作为同样可怕的是,一些政府官员的乱作为。

FT中文网

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